Posted by
shalena29 on 22 Dec 2011 under
Интересное,
Раскрутка сайта,
Юзабилити |
0 Comments
Почитав некоторые критические статьи по SEO анализу сайтов, требующих корректив, сделала для себя кое-какие выводы. Постараюсь описать то, что запомнила 
Первая проблема многих сайтов это много воды. То есть, вроде бы полно разнообразного контента, но он ни о чём. Это влечёт за собой большой процент отказов, > 60%. Что такое отказ? Когда пользователь сайта не идёт дальше первой страницы. И если такой показатель при невысокой посещаемости, например, до 100 чел/сутки, то с увеличением посетителей, рост отказа может также увеличиваться. В среднем, такой показатель в норме колеблется в пределах 20-30%.
Следующий момент: неглубокий постраничный уровень просмотра сайта, не > 2 страниц на 1 посещение. На такой фактор влияют: нетематический (нерелевантный) траффик, неудобное пользование сайтом (плохая навигация, сложно найти нужную информацию, не понятно, когда опубликован текст, т.е. свежая информация или уже устаревшая, непонятно как оставить комментарий или задать вопрос, регистрация на малоинформативных и малопосещаемых сайтах).
Даже если на сайте основные посетители с поисковых систем, и приходят они исключительно по тематическим запросам, всё равно % отказов может высоким. Почему? Потому что даже при наличии обилия контента и html теги, он может быть некачественным. То есть, людям или неинтересно его читать, или он не мотивирует их на определённые действия.
Если ваш сайт что-то продаёт, оказывает какие-то услуги, предлагает что-то для скачивания, то это должно как-то отражаться в статьях. В них должны быть ссылки, побуждающие посетителей что-то сделать на сайте. Что-то заказать, пройти на другую страницу для получения дополнительной информации, что-то скачать. Короче, выполнить какие-то действия, которые его задержут и увеличат время нахождения на сайте и количество просмотренных страниц. Тогда % отказов будет снижаться и в целом показатели сайта в выдаче будут повышаться.
Если таких мотивирующих моментов на сайте нет, в лучшем случае пользователь сайта свяжется с вами по контактной форме (опять же если она есть). В худшем, закроет сайт. Возможно, больше не вернётся.
Я сама сколько раз писала по таким формам, но ответа в большинстве случаев не получала. Но т.к. было несмертельно, на эти сайты я больше не ходок Значит, вам ещё надо следить за входящими сообщениями и оперативно на них реагировать. Тоже будет плюс вашему сайту.
Конечно, есть сайты просто с размещением познавательной информации. Но если ваш сайт преследует коммерческие цели, размещать один лишь информативный контент без ссылок, пустая трата времени. Тем более, если человек пришёл через ПС, значит он, возможно, нашёл именно то, что есть на вашем сайте. Так дайте ему возможность получить искомое, не тратя напрасно его время. Помогите ему узнать больше о предлагаемых товарах и услугах, выяснить особенности их приобретения, и самое главное, оформить заказ или задать вам уточняющие вопросы.
Как-то в блоге Михаила Шакина читала интервью с одним из популярных блоггеров. Фамилию не помню. Он говорил, что хотя комментариев на его блоге немного, тем не менее высокий уровень просмотра страниц и времени прибывания на сайте. Он это объяснял высокой концентрацией информации статей. То есть люди вновь и вновь находили что-то интересное и хорошо разжеванное, что даже не возникало вопросов. Надо ли говорить, что у него низкий % отказа?
То есть мало привести людей на сайт. Надо ещё их уметь удержать. Если ваш сайт не онлайн библиотека, то направляйте людей по сайту внутренней перелинковкой (ссылками на другие статьи сайта), ссылками для определённых действий.
Но ссылки ссылками, а могут быть и дети сами по себе некачественные статьи. Неграмотно написанные, не законченные по смыслу. С грамматикой вам помогут текстовые редакторы и просто внимательность (не спешите). С содержанием помогут знания, свои или чужие.
Также для привлечения текст должен быть каким-то выделяющимся: ключевые слова можно выделить цветом, подчёркиванием, жирным шрифтом или курсивом. Добавляйте изображения, видео, аудио. Способов много.
Для детального анализа сайта по статистике посещений рекомендую воспользоваться сервисом статистики от Гугл Аналитикс (Google Analitics) http://www.google.com/intl/ru/analytics/. Создав 1 аккаунт, вы можете в нём отслеживать все свои ресурсы ежедневно и даже в реальном времени.
Итак, подведу итоги основных проблем при продвижении сайтов в поисковых системах:
- некачественный контент
– отсутствие ссылок
– отсутствие посылов к действиям.
Благодаря опыту известнейшего человека рекламы Джона Кейплса есть способ проверить эффективность рекламы, прежде чем размещать ее в средствах массовой информации. Джон Кейплс был настоящим гением коммерческой рекламы. Его реклама достигала поистине удивительных результатов. Большая удача, что он в свое время согласился передать нам свой опыт. В одной из своих малоизвестных книг “Самоокупаемая реклама” Кейплс раскрывает формулу успешной рекламы, состоящую из семи пунктов скачать видео уроки.
Эта анкета была составлена на основании результатов сотен рекламных объявлений. Миллионы долларов были истрачены на различные эксперименты, целью которых было узнать: какая реклама “продает” успешно, а какая нет. Всякий раз, когда вы будете составлять печатную рекламу или рекламу на радио или ТВ, сверьтесь с анкетой Джона Кейплса.
Вопросы контрольной анкеты:
1. Привлекает ли ваша реклама необходимую вам аудиторию?
Адресована ли ваша реклама нужным вам людям – тем, кто с наибольшей вероятностью заинтересуется вашим продуктом или услугами? Вызовут ли интерес у этих людей ваш заголовок, вступление или фотография?
2. Способна ли ваша реклама удерживать интерес читателей?
Предположим, вам удалось остановить их внимание. Сможете ли вы его удержать? Читателю трудно сосредоточиться, ему хочется читать дальше. Обращена ли ваша реклама к его интересам, потребностям или надеждам? Может ли ваша реклама поддерживать интерес читателей на равномерно высоком уровне?
3. Вызывает ли ваша реклама желание приобрести предлагаемый вами товар или услугу?
Обещаете ли вы в своем объявлении какую-то пользу или выгоду? Объясняете ли вы своим читателям понятным и живым языком те преимущества, которые они получат, купив у вас товар или услугу? Описываете ли вы потребителю, что он действительно при этом приобретет? Удалось ли вам в своей рекламе создать эффект присутствия? Объясняете ли вы своим будущим клиентам, что в вашем предложении предназначено именно для них?
4. Удастся ли вам в своей рекламе доказать, что ваше предложение очень выгодно?
Снизили ли вы свои обычные цены? Предлагаете ли вы больше услуг и лучшее качество, чем ваши конкуренты? Есть ли у вас то, чего нет у других? Является ли ваше предложение по-настоящему выгодным для клиентов и удалось ли вам об этом рассказать просто и ясно?
5. Вызовет ли ваша реклама доверие читателей.
Или, выражаясь словами Кейплса: “Докажите, что это не мошенничество”. Возможно, люди заинтересуются вашей рекламой, но они обязательно захотят узнать, правда ли все, написанное в ней. Развейте их сомнения, приведя отзывы, гарантии и любые другие доказательства. Убедите своих читателей, что вы надежная фирма и им стоит позвонить вам и сделать заказ.
6. Понятно ли вы объяснили читателям, как они должны действовать, если они решили что-либо у вас приобрести?
Если вы ожидаете от потребителей определенных действий – написали ли вы об этом в своем объявлении? Дали ли вы им всю необходимую для этого информацию? Можно ли сказать, что вы максимально упростили процедуру обратной связи?
7. Убедили ли вы своих читателей действовать без промедления?
Ваши потенциальные клиенты, возможно, уже готовы купить то, что вы им предлагаете, но они не сделают этого, пока вы не приведете убедительных доводов, что действовать нужно прямо сейчас. Если запас тех или иных товаров скоро закончится или цены на них скоро будут повышаться – скажите об этом. Удалось ли вам найти правдоподобные объяснения и разумные доводы в пользу немедленного действия – прямо сейчас?
P.S. Если Ваше объявление, продающая статья или мотивирующий на продажи контент сайта отвечает на 100% всем указанным выше требованиям, то будьте уверены – такая реклама будет действенной для Вашего бизнеса!
|
|
|
| Источник: автор – Джон Кейплс |
Целью и залогом успешного и стабильно развития бизнеса является удовлетворенный клиент. Если он будет доволен тем, что удовлетворяются все его желания, его консультируют, относятся к нему с уважением и работают до именно ему нужного результата, то клиент придет в компанию опять. Он доволен тем, как к нему относятся и как его обслуживают. Поэтому он может заплатить любые деньги за Создание сайта и услуги исполнителя.
Важность того, что клиент должен быть доволен, отлично понимают в Америке и на западе. Их основная цель не просто выдоить клиента, а заработать его уважение, доверие и будущие заказы. Да, и в этом случае на клиента придется потратить больше денег и времени, придумать для него дополнительные бонусы, сервисы и приятные неожиданности. Но в результате выгода полностью покрывает все расходы. Довольный заказчик придет в компанию снова, закажет дополнительные услуги или обслуживание на год, два и больше. И, что самое главное, приведет своих друзей или партнеров, которые тоже теперь станут вашими клиентами 
К сожалению, наша бизнес модель построена иначе. Для отечественных компаний главная задача – снять все деньги, прописанные в договоре, или еще больше. И менеджерам неважно, какое мнение о компании сложилось у клиента и как он будет отзываться о ней. Заплатил за все – можешь идти. Нравится или не нравится – нам все равно.
В каком магазине вам больше понравится и куда вы еще раз придете, туда где Вам подробно рассказали о товаре, ответили на все вопросы, подарили дисконтную карту, приготовили кофе и предложили несколько вариантов оплаты. Или в тот, где просто выдали товар на руки, дали прочитать инструкцию и берут только наличность. Ответ очевиден.
За хорошее обслуживание можно и переплатить, на 5-15% больше. Но за эти 5-15% клиент получает продукт, о котором он знает почти все, и целую горку приятных бонусов от компании. Такую компанию можно порекомендовать, т.к. человек точно уверен, что его партнеру, другу или родственнику она понравится.
Клиент получает оргазм, когда понимает, что работают именно для него, а не для его кошелька. Пусть это не совсем так и дополнительные услуги нужны для вытягивания денег, но заказчику об этом знать необязательно. Если компания делает все, чтобы клиент остался доволен, то он, не задумываясь, заплатит ей. Заплатит чуть больше, чем ее конкуренту. И заказчик будет считать, что он сделал самую выгодную покупку в его жизни.
Постовой: Полезные и лечебные свойства лимонника китайского и других растений
Как должна работать консалтинговая компания, чтобы ее рекомендовали все 100% ее клиентов? Какие стратегии губят рекрутеров, а какие – ведут к успеху? Об этом, а также о том, как найти «своих» людей и привлечь в команду «звезд», в интервью E-xecutive рассказали партнеры компании Euro Personnel Наталья Прохорова и Андрей Покровский.
Очень немногие компании, работающие на рынке кадрового консалтинга, могут похвастаться многолетними и прочными отношениями со своими клиентами. Также немногие могут сейчас порадоваться резкому росту объемов бизнеса. Тем не менее, такие компании есть и Euro Personnel – живое тому подтверждение. Euro Personnel стабильно занимает место в десятке лучших рекрутерских компаний, успешно конкурируя с западными сетевыми агентствами, обладающими полувековой историей. В рейтингах составляемых ежегодно журналом «Управление персоналом» Euro Personnel занимает ведущие позиции, а в 2002 году стал единственной компанией, которую рекомендуют 100% ее клиентов. E-xecutive встретился с партнерами компании Натальей Прохоровой и Андреем Покровским, которые рассказали о стратегии успеха, о том, как найти «своих» людей, как привлечь в компанию «звезд» и удержать их, и как необходимо работать, чтобы клиенты всегда рекомендовали компанию коллегам на рынке и возвращались, оставаясь долгосрочными партнёрами.
E-xecutive: Вашу компанию, единственную в рейтинге, рекомендуют 100% ваших клиентов. Как вам удалось добиться такого результата?
Н. П.: Довольный клиент – вот наш самый главный стандарт. Если клиент доволен, он даст вам самые лучшие рекомендации. А удовлетворенность складывается из таких показателей как качество работы, соблюдение сроков и, что наиболее важно, понимания задач клиента.
А. П.: То, что нас рекомендуют, означает только одно – высокую оценку качества нашей работы. Вот почему со многими компаниями мы работаем на правах эксклюзивного партнера по подбору персонала. И это их стратегический выбор, основанный на анализе совместной работы.
E-xecutive: Многие консультанты качественно делают свою работу и стремятся к удовлетворению потребностей клиентов, но их не рекомендуют в 100% случаев. Почему?
А. П.: Об этом лучше спросить клиентов этих компаний. Для нас очень важный момент в работе – понимание задач, стоящих перед клиентом, понимание специфики его работы, специфики работы кандидата, которого мы подбираем. Мы представляем процесс подбора не как поиск подходящего человека, а как проект, в который необходимо полностью вжиться.
Н. П.: Лучше всего понимаешь клиента, когда долго с ним работаешь. У нас есть компании, с которыми мы сотрудничаем с 1992 года. Есть клиенты, с которыми мы вместе пережили кризис, помогая друг другу. Мы предлагали им лучшие условия, а они нам отдавали, возможно, единственный существовавший в то время заказ. Чем дольше работаешь с компанией, тем лучше понимаешь ее стратегию, внутреннюю корпоративную культуру, атмосферу. Образуется замкнутый круг. Чем дольше работаешь, тем лучше понимаешь, тем проще найти нового сотрудника, полностью удовлетворяющего запросам компании. Бывает, что уже с первых минут интервью понимаешь, что этот кандидат впишется в структуру компании просто идеально, и в итоге не ошибаешься.
А. П.: В добавление слов Наталии хочу заметить, что Euro Personnel аналогичным образом относится и к новым заказчикам. Мы с клиентами строим отношения не как исполнитель с заказчиком. Отношения должны быть партнерские. Мы стремимся как можно лучше поставить коммуникации между клиентскими компаниями и их новыми сотрудниками.
Н. П.: На Западе то, чем мы занимаемся, называется называется dedicated recruiter – посвященный рекрутер. То есть это рекрутер, который, являясь внешним провайдером, настолько хорошо знает и чувствует компанию, что становится как бы внешней частью ее «организма». Ключевое слово здесь – посвященный. Рекрутер работает на стороне провайдера, но знает о клиенте все. Также в нашей компании каждый консультант отвечает за определенную группу клиентов. И клиент, работая с Euro Personnel, в течение многих лет общается только с одним консультантом. По одному проекту могут работать многие ресечеры, но общается с компанией только один консультант. То есть hr-менеджер и рекрутер становятся парой, которая работает друг с другом уже очень-очень долго. С течением времени наш консультант становится экспертом – он отлично знает не только ситуацию внутри компании-клиента, но и индустрию, и конкурентов, и людей отрасли, и тенденции на рынке.
E-xecutive: Но ведь все к этому стремятся. Почему у вас получается, а у других – нет?
Н. П.: Мне кажется, что не все. Я считаю, большинство рекрутеров стремится только к улучшению финансовых показателей, а не построению долгосрочных отношений с клиентом.
А. П.: Мы не ставим перед собой задачу, получив заказ, заработать на нем больше денег. Приоритет – долгосрочные отношения с клиентом, партнерские, дружеские. Наша первая задача – чтобы клиент остался доволен, чтобы его бизнес развивался. А улучшение наших финансовых показателей приходит как следствие.
E-xecutive: Можете ли вы назвать и другие принципы работы, которые помогают добиться положительных результатов? Что делает вас успешнее конкурентов?
Н. П.: Каждый консультант работает с определенной отраслью. Это позволяет ему быть экспертом в своей индустрии.
А. П.: И это также позволяет сэкономить время и ресурсы клиента, потому что мы представляем ему не 10 кандидатов, формально соответствующих требованиям, а, например, 5, которые отвечают внутренним запросам компании на 100%. Это позволяет нашим партнёрам быстрее получить классного специалиста в свою структуру.
E-xecutive: Клиенты общаются с вашими консультантами, которые должны быть экспертами, «людьми тусовки». Получается, что успех зависит от того, какие люди работают в вашей собственной компании?
Н. П.: Да, это очень важно. Мы всегда считали, что executive search, management selection – это не российские индустрии. Они пришли к нам с Запада, и в России они только формируются.
А. П.: Сейчас в России мало консультантов, оказывающих действительно качественные услуги, соответствующие западным стандартам. Но много тех, кто пока подрывает мнение компаний о рынке рекрутмента, отрицательно влияет на его формирование, тормозит развитие.
Н. П.: Поэтому наши консультанты ежегодно проходят обучение и стажируются в Англии, в The Recruitment Academy, The Institute of Employment Consultants. Наша политика заключается в том, чтобы обучаться только за рубежом. Это не дёшево, но стоит того, ведь мы берем опыт у основоположников индустрии, и только это дает возможность сразу правильно расти и развиваться. А в России сейчас нет качественного обучения для рекрутеров. На Западе индустрия уже сформировалась, многие ошибки пройдены и решены, поэтому логично проходить обучение именно там.
А. П.: Обучение за границей – не дань моде, не прихоть партнеров. Это желание привнести в Россию все лучшие практики, что есть на Западе, и стать лучше, профессиональнее, развивать таким образом российский рынок.
Н. П.: Конечно, все наши сотрудники должны владеть английским языком. И мы одна из немногих компаний, где в качестве консультантов работают иностранцы.
А. П.: Если говорить о сотрудниках, я думаю, дело не только в денежной мотивации, для нас также очень важен командный дух. Привлекать высококлассных специалистов только деньгами – полный бред. Очень важно, насколько человеку комфортно работать в компании, насколько он способен профессионально и личностно расти и развиваться. Корпоративная стратегия, политика также ведет к качеству в работе. Фасад, лицо компании – это отражение ее сердца и души, это отражение ее внутренней системы.
E-xecutive: А как вы набираете людей к себе в команду?
А. П.: У нас прием сотрудника в команду – это решение всего коллектива, а не только учредителей. Все решается путем голосования.
Н. П.: Первичный отбор производит кто-то из наших ресечеров, которые ищут «наших» людей. А после этого мы все садимся за стол в переговорной – кандидат и вся наша компания. Первая минута для кандидата – всегда шок, но мы сразу говорим, что мы пришли «всем скопом» не для того, чтобы «задавить». Нам очень важно, чтобы новому человеку было комфортно с нами, так же как и нам с ним. А дальше в течение 1-2 часов мы с ним разговариваем, каждый наш сотрудник может задать кандидату все интересующие его вопросы. Цель такого интервью – понять, «наш» ли это человек, будет ли нам друг с другом комфортно работать.
E-xecutive: А какие вопросы вы ему задаете?
А. П.: Вопросы могут быть самые разные – от психологических до вопросов на логику, скорость мышления. Например, я часто задаю вопрос: «О чем фильм «Турецкий гамбит»?» и прошу дать ответ в одно слово. Если человек отвечает: «Ну, этот фильм, скорее всего…», мне это не нравится. К чему эта прелюдия, если его попросили ответить в одно слово?
Н. П.: Я часто прошу рассказать о своей семье. Именно семья формирует личность человека, очень важно, как человек рассказывает о своих родных, какие у него с ними взаимоотношения. Еще мы часто спрашиваем о том, что человек любит читать. А то у нас в компании все начитанные. Если он ничего не читает, ему будет некомфортно с нами. И еще мы обращаем внимание на то, какое образование получил кандидат.
А. П.: Бывает так, что человек по образованию экономист, специальность выбрал стратегический менеджмент, а дипломную работу написал об инновациях. Это очень странно, непоследовательно. Человек должен быть цельным, открытым, он должен понимать, для чего он учился, для чего получал знания. Страшно не незнание, а невежество.
Н. П.: Есть еще один важный момент. Сейчас жизнь так быстро меняется, так часто перед нами ставит нестандартные задачи, что очень ценны люди, способные аккумулировать нешаблонный, нестандартный подход. Ценны люди, способные мыслить. Не фантазировать, а видеть вещи в ином ракурсе. Мы стараемся привлечь в команду ярких людей, индивидуальностей, и нам это удается.
E-xecutive: Как вы выявляете в кандидате нестандартность мышления?
Н. П.: Проводим behavior based interview, смотрим, как человек ведет себя во время беседы. Просим рассказать его, какие в его жизни были ситуации, и как он из них выходил. Мы об этом очень много можем говорить. Ведь кто делает успех компании? Его делают люди. У нас работают очень интересные люди. И мы не боимся принимать в команду тех, для кого мы – первое место работы, если человек, что называется, «зведочка». Мы поможем ему вырасти в профессиональном плане, развиться.
А. П.: Человека можно научить, переучить всегда сложнее.
E-xecutive: Вы изначально руководствовались этими принципами, набирая людей в команду, или система сформировалась с течением времени?
Н. П.: Наверное, понимание этого было всегда. По-другому не получается. Мы много работаем с людьми, и это сложно. Если ты уверен, что твои коллеги тебя не подставят, всегда поймут, выслушают, помогут, ты это же позитивное отношение транслируешь во вне. Чем тверже основа, тем выше ты можешь прыгнуть. У нас нет внутренних трений, все силы могут быть направлены на работу. Мы получаем удовольствие от работы.
E-xecutive: Вы говорите, что ваши консультанты специализируются каждый на своей отрасли. А почему вы решили выделить рекрутмент для финансовых компаний в отдельное направление?
Н. П.: Наверное, мы единственная на российском рынке executive search компания, которая выделила рекрутмент для банков, кредитных организаций и финансово-промышленных групп в отдельное направление. Мы всегда работали для банков и осознавали, что по этому направлению существует своя, ярко выраженная специфика. Стало очевидно, что эту отрасль необходимо выделять в отдельное направление. Это совсем другой рекрутмент. Здесь особенно важно быть «человеком тусовки». Если ты принимаем в банковских кругах, только в этом случае у тебя есть возможность стать классным банковским хедхантером.
А. П.: Банковско-финансовая сфера кардинально отличается и от B2B, и от FMCG. Здесь исключительно важно понимать специфику отрасли, иначе просто невозможно удовлетворить запросы клиентов. Это отдельный вид услуг, отдельное направление, в рамках которого должны работать люди, которые живут этой средой, понимают её. Они должны понимать банковские продукты, знать, в каком банке какая существует структура, как распределены функции по департаментам.
Н. П.: Это направление появилось у нас в начале этого года с приходом нового партнера. Андрей всю жизнь проработал в банках и финансовых компаниях. Теперь внутри Euro Personnel есть свой банковский инсайдер. И сейчас можно сказать, что решение о выделении этого направления оказалось абсолютно верным. Это позволило нам не только предоставлять нашим клиентам более качественные услуги, но и увеличить оборот примерно в три раза. А в нашей индустрии так уже не растут.
А. П.: Нашим клиентам в банковской сфере мы можем предложить outsourcing project management. Довольно часто, встречаясь с клиентом, мы видим, что его понимание о том, кто ему в действительности нужен, очень расплывчато. Поэтому прежде, чем кого-то искать, необходимо провести аудит имеющихся ресурсов. В этом случае найму персонала предшествует проект в области hr-консалтинга, hr-аудита. Иногда нашим клиентам для развития бизнеса, например, создания филиальной сети, необходим топ-менеджер на 3-4 месяца. И мы берем этот проект на аутсорсинг. То есть мы не просто ищем нужных людей, мы помогаем нашим клиентам развивать бизнес в любой точке с наибольшим эффектом. Мы выступаем в качестве стратегического партнера.
E-xecutive: Расскажите, как Euro Personnel удалось стать членом международной сети IRC recruitment? Что вам дает членство?
Н. П.: IRC Recruitment – одна из успешнейших и крупнейших в мире сетей executive search. Членство в IRC recruitment мы получили в 1997 году. Сейчас сеть работает в 17 странах, и в каждой их них только один представитель. Мы представляем сеть в России, а с августа 2005 года в странах Балтии. Члены сети передают своих клиентов, выходящих на новые рынки, партнерам в другой стране, гарантируя одинаковые условия работы и наивысшее качество предоставляемых услуг. Для того, чтобы стать членами IRC Recruitment, мы приняли участие в честном конкурсе – прошли интервью и предоставили рекомендации. И нас выбрали почти из 100 претендентов! Теперь мы иногда чувствуем неловкость по отношению к нашим партнерам по сети, потому что западные компании чаще приходят в Россию, чем российские – на западные рынки. Получается такая «игра в одни ворота».
А. П.: Но мы периодически передаем нашим партнерам по сети заказы, связанные с поиском экспатов на позиции в российских компаниях. В этом году количество таких заказов увеличилось, многие компании предпочитают привлекать зарубежных консультантов, владеющих всеми ноу-хау и способных передать практический опыт. И если раньше экспатов в основном привлекали в таких направлениях как финансы, управленческий учет, стратегический менеджмент, то сейчас это производство, сельское хозяйство, то есть сферы, где создается первичный продукт.
Н. П.: Сотрудничество с сетью позволяет нам получить вновь приходящих в Россию западных клиентов. Иногда благодаря нам компания находит первого человека в стране, первого своего сотрудника в России.
А. П.: Мы подбираем первых лиц во всех смыслах. Иногда мы формируем площадку, с которой начинается деятельность компании в России. Мы нашли таких «первых людей» для российских представительств крупнейших мировых компаний: Jotun, Air Products, Norpe, Papirius и т.д..
E-xecutive: Вы говорите, что работаете с клиентами в России, но ваш единственный офис расположен в Москве. Как вы работаете в регионах?
Н. П.: Наличие одного офиса в Москве нисколько не мешает нам работать по всей России.
А. П.: Мы можем подбирать любых специалистов в любом регионе России, благодаря отточенной практике поиска, подкрепленной современными it-технологиями. В этой области у нас есть собственные ноу-хау. Мы не тратим деньги наших клиентов на содержание и финансирование своих региональных офисов, но обеспечиваем ничуть не худшее качество поиска кандидатов в регионах.
Н. П.: Но работать таким образом можно только в том случае, если ты своего клиента очень хорошо знаешь. Наш консультант может приехать, например, в Новосибирск и провести за один день 7 интервью. Если ты очень хорошо знаешь клиента, тебе будет достаточно потратить 30 минут на беседу, чтобы понять, тот ли это человек, что нужен.
А. П.: С сентября этого года у нас открылось представительство в Латвии, которое будет обслуживать клиентов на территории всех стран Балтии.
Н. П.: Появление офиса в Латвии – это отражение нужд наших клиентов.
E-xecutive: Почему у вас нет представительств в российских регионах, но есть офис в Латвии?
Н. П.: Это теперь – другая страна! Многие наши клиенты выходят на рынки государств, ранее входивших в состав Советского Союза. На этих рынках ощущается острый дефицит квалифицированных кадров, такова ситуация и на Украине, и в Латвии, и во всех странах Балтии. Россия развивалась более динамично, здесь обученного персонала больше. Поэтому многие компании в странах СНГ приглашают на работу россиян, которые работают там, на территории другого государства, как экспаты. И мы идем на эти рынки вслед за своими клиентами. Не исключено, что в следующем году у нас откроются представительства и в других бывших республиках Советского Союза.
E-xecutive: Некоторые рекрутеры говорят, что рынок труда сегодня – это рынок кандидата. Вы можете с этим согласиться?
Н. П.: Я не стала бы делать подобное обобщение. Очень многое зависит от отрасли, от позиции, от клиента. Есть клиенты, к которым кандидаты не хотят идти ни за какие деньги.
E-xecutive: Каким компаниям тяжело привлечь специалистов? Какие компании наименее привлекательны?
Н. П.: Трудности возникают у компаний, где не видны профессиональные перспективы, не выстроена кадровая политика, где невозможно построить карьеру, потому что не очевидно, за что тебя похвалят. И кандидаты не стремятся попасть в компании, чье положение нестабильно.
А. П.: Непривлекательны для кандидатов компании, где уровень заработной платы не соответствует рыночным показателям, а амбиции превышают положение на рынке. Не идут туда, где некомфортно, где нет нормальных условий для работы.
Подводя итоги беседы, можно вывести «формулу успеха» Euro Personnel – думайте не о деньгах, а о потребностях своих клиентов, ориентируйтесь на долгосрочные партнерские отношения, привлекайте в компанию «своих», близких по духу профессионалов и не жалейте средств на обучение и развитие собственных сотрудников. И помните, что настоящие удача и успех всегда сопутствуют людям, которые искренне любят свое дело.
Беседовала Мария Пикалова, E-xecutive
Posted by
shalena29 on 31 Jul 2011 under
Дизайн для сайта,
Юзабилити |
0 CommentsТяжело дать определение дизайну. Есть широкий спектр определений дизайна на выбор: дизайн относится не только к графическим разработкам, но применяется и для разработки стратегии, тоже. Он используется в различных отраслях, таких как инженерное дело, архитектура и веб-дизайн скачать бесплатно скайп русском языке.
Это означает, что дизайн имеет не только графический характер (что является одной из художественных визуальных форм), но также дизайн используется в планировании различных процессов для достижения определенных целей. Крупные корпорации это четко понимают и включают все виды дизайна в свои стратегии для достижения успеха.
Для создания эффективного корпоративного дизайна мы должны знать о двух основных элементах, которые в свою очередь могут быть разбиты на 7 составляющих:
- Дизайн, как в художественном виде (логотип, типографика, цвет), и
- Разработка стратегии (марки/бренда, качества, сообщество, культура).
1. Логотип
Как правило, логотип предназначен для быстрого узнавания компании. Клиенты часто узнают компанию по ее логотипу. Просто посмотрите на картинки выше: названия компаний и названия компаний тут же возникнут в вашей голове.
Но логотип является лишь одним аспектом компании стратегии бренда. Это, конечно, помогает выделить компанию среди конкурентов, но заметный логотип ничего не значит до тех пор пока сама компания стоит и ничего не делает, чтоб ее заметили. Если на вас возложена задача по созданию логотипа для организации – так называемое абстрактное изображение, которое является чистым, простым и понятным, на самом деле несет очень мало смысла до тех пор, пока бренд сам не начнет иметь какой-либо смысл.
2. Типография, шрифты
При помощи хороших пропорций и шрифта можно сделать все различия в веб-сайтах или даже корпоративные листовки. Хорошо то, что создает шрифт “Так-то и о том-то, что …”. И это вызывает у людей особые ощущения.
Один из самых успешно применяемых шрифтов, который можно увидеть везде (рекламные листовки, здания, самолеты и т.д.) – это Helvetica. Это монстр шрифтов, которому более 50 лет. Helvetica изменил мир типографии. Он показал типографиям и графическим дизайнерам, что просто – это хорошо.
Крупные корпорации, как правило, используют четкие шрифты с засечками. Шрифт должен отражать имидж компании и ее убеждения. Если компания имеет консервативный тип, то она должна использовать шрифт с засечками, например Times New Roman: такие шрифты отражают классические образцы. С помощью больших шрифтов, организация может повысить девиз или информацию, которую она хочет донести к своим пользователям.
Все тексты на веб-сайте, независимо от того корпоративный это сайт или нет, должны быть читабельными. Веб-дизайнер должен учитывать, что различные браузеры по-разному отображают шрифты.
В крупных корпаративных сайтах удобство использования играет все более значительную роль в дизайне при использовании шрифтов. Компания должна также заботиться о своих пользователях с ограниченными возможностями, которые могут читать только с помощью экрана, и т.д. Всегда нехорошо вставлять в текст изображения без <alt> тегов, потому что читатели не всегда могут просматривать веб-страницы с изображениями. К сожалению, большинство крупных организаций все еще борются с этой проблемой.
3. Цвета
Графическому дизайнеру, как правило, следует быть осторожным при разработке визуального интерфейса для большой корпорации. Во внимание следует принимать различные цветовые сочетания, значения цвета и теории цвета.
Используя определенную цветовую схему в дизайне сайта и логотипа компании, дизайнер делает решительное заявление по поводу ведения бизнеса этой организацией. Как и во всех остальных семи элементов дизайна, цветом следует подчеркнуть философию и стратегию компании.
Исследования, проведенные Институтом Исследования Цвета показывают, что все люди делают подсознательное решение о человеке, окружающей среде или товаре в течение 90 секунд, и что эта оценка основывается только на цвете. Это свидетельствует о важной роли цвета в корпоративном графическом дизайне.
Войдите в мир гармонии цвета и разнообразия палитры цветов. Есть множество полезных онлайновых инструментов для создания красивой, привлекательной палитры цветов, такие, как COLOURlovers, где можно найти целую витрину цветовых тенденций и палитр.
Одна из особенностей этого инструмента заключается в технологической точке зрения позади него. Видимо, наш мозг не эволюционировал настолько, чтоб видеть и ценить концентрированные и насыщенные цвета, которые считаются “основными цветами.” Наши глаза изменились так, чтобы видеть природные и сложные цвета, которые редко сочетаются друг с другом.
4. Бренд
Бренд – это само определение корпоративного бизнеса. Название организации может также служить в качестве бренда. Величина бренда отражает, насколько хорошо компания воспринимается на рынке. В бренде организация выражает и проявляет организацию стратегии в универсальном пути к целевой аудитории.
Брендинг – это не получение целевого рынка в качестве одной корпорации среди конкурентов, это скорее получение перспективы увидеть корпорации, как единственное, что может решить свои проблемы.
Компания должна сложить бренд целей с самого начала. Эти организации, в особенности, должны отражать философию, процессы, изображения и т.д. Сильный бренд строится на доверии и мотивирует клиентов.
5. Качество
Качество является одним из наиболее важных элементов. Его определяет компания в рамках своей политики, процедур и функций для своих пользователей. Компания, которая предлагает качество продукции или услуг, имеет большой шанс для привлечения пользователей не один раз, но много раз опять и опять.
Качество должно быть отражено во всех аспектах корпорации: как она ведет бизнес, вид продукции или услуг, которые она производит, как она обрабатывает его перспективы и клиентов. То же самое можно сказать о дизайне и веб-сайте корпорации.
Скриншоты ниже действительно отражают качество:
И не такой запоминающийся дизайн:
6. Сообщество, Люди
Многие крупные корпорации, как правило, пренебрегают этим аспектом своей деятельности. Первая крупная компания признала, что этот важный элемент была Apple. Она создала священное, полное энтузиазма сообщество вокруг своих продуктов, который в конечном итоге отплатили в долгосрочной перспективе.
Это не простая задача сформировать энтузиазм сообщества и рычаги власти. Компания всегда должны иметь в виду, что без качества продукции или услуг, оно не может созданию позитивного имиджа своей пользовательской базы.
Один из способов формирования сообщества путем набора компанией, выпускающей товар евангелистов. Евангелизм является формой маркетинга из уст в уста, в которой компания стимулирует клиентов, которые твердо верят в продукции компании, в результате чего эти клиенты начинают активно пропагандировать их и пытаться убедить других покупать и использовать товары, которыми уже сами воспользовались. Эти люди часто становятся ключевыми двигателями в продвижении компании, а также потому, что они не оплачены и не являются партнерами компанит, их мнение доверчиво воспринимается другими.
Давайте считать Apple примером, и выясним три шага по созданию сообщества, которые сделала эта компания:
- В качестве первого шага, который является наиболее важным, эта компания создает качественные продукты, ориентированные на конкретную аудиторию.
- Она побуждает клиентов встретиться и поделиться своим мнением, как это имеет место в случае с iPods.
- Основное внимание в ней уделяется конкретным ключевым аспектам продукта и их пособников с философией компании. В Apple этот аспект, как улучшение пользовательского опыта.
7. Культура
Говоря о культуре, нельзя не считать что это означает для сообщества. Культура, вкусы, манеры, знания и ценности, которые разделяет и благоприятствует со стороны сообщества. Если корпорация сформировала вокруг своей продукции сообщество, это необязательно значит, что это сообщество имеют здоровую культуру. На самом деле, плохая культура может разорить компании в долгосрочной перспективе.
Microsoft является, к сожалению, хорошим примером плохой культуры сообщества. Эта культура является главным результатом политики компании и каким образом оно развивает свои сообщества. С другой стороны, Apple создала относительно здоровые сообщества, охватывающего своей продукцией тайное и явное. Подумайте, длинные очереди у магазинов Apple в США, Европе и даже Азии, с нетерпением ждет iPhone. Клиенты даже звонят iLine.
В последние годы, не только культуры формируется вокруг продуктов Apple, но и субкультуры имеют место тоже. Субкультуры создали вокруг продукта слухи и привели со многих веб-сайтов, таких как MacRumors.com и AppleInsider.com.
